Hay una gran cantidad de presión sobre los reclutadores y las empresas en 2021. Todo debe hacerse mejor, más rápido y más eficiente que nunca. En un mundo tan competitivo, contratantes están invirtiendo para aprender a perfeccionar sus perfiles candidatos para ser creadores de partidos corporativos en rápida sucesión.
Cuanta más información tenga, mejor será sus decisiones. En el reclutamiento, este debe ser un principio rector. La detección, entrevistas y evaluación se realizan con el propósito de reunir más información sobre sus candidatos. Pero la recopilación de la información que necesita para completar un perfil de candidato integral no siempre es fácil.
Crear un perfil completo de sus candidatos no solo lo ayudará a recopilar la información correcta, sino que también lo ayudará a usted y a su equipo a tomar una decisión mejor informada cuando se presenta para hacer la oferta. Aquí describiremos a seis requisitos imprescindibles para asegurarse de que está aprovechando al máximo su proceso con sus candidatos y que tiene toda la información que necesita cuando se trata de hacer una selección. Pero primero …
Información esencial que todos deben tener en su perfil de candidato Hay una gran cantidad de presión sobre los reclutadores y las empresas en 2021.
Los perfiles candidatos son los CV digitales de los solicitantes que se aplican a sus trabajos (generalmente, a través de su SSC). Su sistema de seguimiento de candidatos (SSC) analizará información de la solicitud y CV de un candidato y la categorizará en consecuencia. También se pueden llamar calificaciones de candidatos. Los perfiles candidatos a menudo se limitan a solo un CV. Para algunos equipos, esto puede ser suficiente. Para otros, únicamente, la información proporcionada por el candidato será insuficiente para tomar una decisión de contratación. Un perfil completo incluirá una descripción general completa de las habilidades de los candidatos en comparación con el trabajo.
Esto puede variar según su organización y la industria que cae, sin embargo, como regla general, debe incluir las siguientes 8 secciones:
¿Qué significan cada una de estas secciones? ¿Y cómo podemos evaluar el ajuste perfecto en función de las respuestas individuales? Vamos a romperlo aún más lejos.
Debe tener la información más básica de su candidato.
Esto incluye:
Correo electrónico
Número de teléfono
Ciudad y país
Carrera básica
Usualmente esto viene en el formato de un CV. Y mientras que los CV solían ser absolutamente obligatorios, hoy no siempre se recolectan en la etapa de la aplicación (algunos incluso especulan que el CV tradicional puede estar muerto).
Algunos empleadores han decidido priorizar las aplicaciones móviles. Esto significa que han eliminado la necesidad inmediata de enviar un CV, en cambio, optando por que los candidatos dejen su nombre, correo electrónico, título y número de teléfono.
De esta manera, con algunos detalles básicos, pueden hacer un seguimiento con sus candidatos sobre su interés en la posición. Este enfoque puede ser más intensivo en tiempo de tiempo, sin embargo, puede recompensar con una mejor selección de candidatos cuando se trata de nicho o perfiles escasos.
Tener candidatos a proporcionar su perfil de LinkedIn puede ser una alternativa útil para que le proporcionen un CV o una necesidad útil.
Esto puede ayudar a completar espacios potencialmente en blanco en un CV y, dado la cantidad de actividad candidata en la plataforma, puede proporcionar más información sobre su personalidad profesional. Definitivamente, es un bono adicional si tienen ex colegas o gerentes que ofrecen referencias en la sección de recomendaciones en la parte inferior de su perfil.
Depende de la posición, puede ser útil tener que los candidatos vinculen a los perfiles sociales adicionales.
Por ejemplo, para los candidatos técnicos, es posible que pueda obtener mejores ideas sobre sus habilidades si se vinculan a una cuenta GitHub.
En contraste, para los candidatos de diseño, es posible que desee que se vinculen con las cuentas de Driblar, Behance, ArtStation o DeviantArt. Además, estas cuentas pueden mostrarle lo activos que están en su campo profesional, lo que puede ser una buena indicación de un profundo interés en su industria.
Esto se vincula a nuestra declaración anterior: depende de la organización, la industria y la función. Sin embargo, independientemente de la plataforma que requiera, los enlaces de la red social ofrecerán una visión sólida para el candidato.
Los reclutadores pueden recopilar información adicional del candidato. Por lo general, la detección y las entrevistas intentan revelar las motivaciones de los candidatos para aplicar a la compañía o posición y confirmar su historial o experiencia de carrera básica.
En esta etapa, es importante registrar todas las ideas adquiridas a un perfil candidato central. Sin embargo, las ideas registradas de las conversaciones no siempre le dicen claramente cómo proceder con un candidato.
Esto es donde clasificar a sus candidatos en referencia a la descripción del trabajo puede ser útil. Puede construir esto en un formato Sí-No o un ranking de números (de uno a diez o uno a cinco).
El listado y la estructuración de las cualidades y habilidades necesarias y la asignación de un valor numérico a cada uno pueden ayudar a simplificar el proceso de selección más adelante. Puede decidir clasificar a un candidato en diferentes habilidades en cada etapa del proceso de la entrevista, pero los rankings de seguimiento en referencia a un rol le ayudarán a usted y a su equipo a tomar una mejor decisión de contratación.
Inevitablemente, no todo en el historial de la carrera de un candidato será relevante para el papel en cuestión.
Puede ser útil resaltar o extraer los aspectos más destacados de la carrera en la sección de comentarios de un registro candidato.
Esto lo puede hacer el responsable de la contratación o un director de contratación que puede tener una idea fija de la experiencia necesaria para el puesto.
Al extraer sistemáticamente los aspectos más destacados de la carrera de un candidato, la selección durante la fase de oferta potencial puede ser un poco más directa en lugar de diferir de una preferencia potencialmente sesgada.
A medida que pasa el tiempo, las empresas adoptan cada vez más la contratación colaborativa. Esto significa que los compañeros y los directores de contratación participan en una fase más temprana del proceso, a veces ya en la búsqueda de personal o en la selección de CV.
Aquellos que trabajan en un entorno de contratación colaborativa a menudo tienen colegas involucrados en la evaluación de los candidatos, ya sean realizados por el ranking sobre habilidades, ejecutando evaluaciones de habilidades o días de ensayo de ajuste cultural.
La contratación colaborativa puede tener un gran impacto en los perfiles de los candidatos. Con más personas involucradas en el proceso de contratación, es importante que cualquier persona involucrada pueda acceder al perfil del candidato.
De este modo, pueden ahorrar tiempo a los reclutadores y a RRHH en la recogida de opiniones dejando ellos mismos su información de evaluación en el registro del candidato. Cuando las evaluaciones de los colegas se recopilan en un registro de candidatos, pueden ayudar a facilitar su proceso de selección con más datos.
La comunicación es la piedra angular de una gran experiencia del candidato. Pero con tantos puntos potenciales de contacto con un candidato -correo electrónico, teléfono, texto, mensajes, incluso mensajes de voz- puede ser difícil hacer un seguimiento del último contacto.
Sin embargo, este es un elemento crucial para completar un perfil completo del candidato.
Tomar nota de cada punto de comunicación que se haya tenido con un candidato durante el proceso de contratación es crucial para mantener un registro de información valiosa.
Si tienes más de una persona involucrada en el proceso de contratación, asegúrate de que tienen acceso a los registros del candidato para que puedan anotar cualquier conversación telefónica o contacto que hayan tenido con el candidato.
Mejor aún, integra tu correo electrónico con tu SSC para asegurar que cualquier correo electrónico se sincronice automáticamente con el registro del candidato.
Durante el proceso de contratación, puede haber varias reuniones o entrevistas programadas con un candidato.
A veces no es siempre la misma persona la que programa la reunión que la que asiste.
Para evitar confusiones y reuniones perdidas, asegúrate de que todas las entrevistas programadas se mantienen en un lugar central y accesible: el perfil del candidato.
Para evitar que se pierdan, asegúrate de que esto está automatizado en tu ATS o asegúrate de actualizar regularmente esta información.
El origen de la solicitud se considera a menudo como un detalle si se compara con todos los datos que se pueden recopilar en el perfil de un candidato.
Pero etiquetar el origen de la solicitud de un candidato, es decir, el lugar en el que se ha presentado o desde el que se ha originado, puede ser una poderosa herramienta que le ayudará a maximizar los anuncios en los canales sociales adecuados y, finalmente, a predecir su próxima mejor contratación.
Se pueden considerar fuentes todas las siguientes:
Es importante para categorías como social o bolsas de trabajo, que etiquetes en base a la bolsa de trabajo o plataforma de la que provienen. De esta manera, con unas cuantas contrataciones exitosas, podrás ver las tendencias de los canales que producen los mejores candidatos.
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